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其时我写稿《再行绽放东说念主力资源》的初志，并非只是从传统的东说念主力资源经管视角切入，而是但愿通过聚拢永远的 PMT 想维模子，即 philosophy（理念）、methodology（方法论）和 tool（用具），放荡欺压，从另一个角度探究东说念主力资源经管，尝试揭示东说念主力资源经管背后的浅易逻辑。
咱们深知，许多时候，东说念主们民俗把浅易问题复杂化，而东说念主力资源经管其实并不复杂。只消绽放了它背后从理念到方法再到用具的逻辑，就会大彻大悟。
回望初心，在2019年出书的《再行绽放东说念主力资源》基础上，创新时咱们增多了更多细巧的案例和补充，决定将书名定为《东说念主力资源其实很浅易》。
本文选自原中金公司东说念主力资源部总司理、高盛中国东说念主力资源履行总司理肖南、中国头部企业生意写稿与品牌文化商议的蹙迫有计划者和实践者马玥作品《东说念主力资源其实很浅易》绪言
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一
PMT想维形式：
从理念到方法论再到用具
《再行绽放东说念主力资源》一书酿成了咱们化繁为简的 PMT 想维模子的雏形，即理念、方法和用具。而在此次创新时，咱们将PMT 想维模子具体化和实战化，酿成想考和作念事的形式：从理念到方法论，再到用具或技能层面。
理念治理“why”的问题，背后的问句是：“为什么这么作念而不那样作念？”
方法论治理“what”的问题，背后的问句是：“用什么方法作念？”
用具治理“how”的问题，背后的问句是：“用什么用具作念这件事和怎样作念？”
理念相似方法论 ， 方法论决定用具 ， 用具反过来践行理念。这与中国的说念、法、器的说念家形而上学有不约而同之妙。
二
理念升维：
从扫尾主义到过程主义
在本书中，咱们通过 PMT 想维模子深刻探讨绩效经管这一企业的中枢需求，并分析绩效阅览的两大相似理念：扫尾主义和过程主义。
扫尾主义的要害标志是公共纯属的个东说念主 KPI(key performance indicators)，即要害绩效策画。它关心职工在单元时代内的产出（production），并以此当作奖励的基数。
扫尾主义理念是给每一个岗亭和职工竖立不错斟酌的 KPI ；过程主义理念的倡导者是行为派，通过关心和培养职工的 KBI，栽种合座产能和绩效。
在一个百十号东说念主的企业，假定经管者是安靖和进入的绩效经管者，他也许不错花一些时代给每一个岗亭和职工都竖立不错斟酌的 KPI，然则跟着企业的发展壮大，给每个岗亭和职工竖立 KPI这件事会让他变过劲不从心。而要是将扫尾主义的理念转机为过程主义的理念，企业经管者通过关心和培养职工的中枢 KBI（不逾越 10 个），就不错达到很好的绩效经管效果，何况非论什么岗亭和级别的职工都是同样的 KBI。这即是咱们所说的正途至简。
扫尾主义容易导致职工为了达成方向而冒险，过程主义留心每个要领的履行情况，不错更好地识别和经管风险；扫尾主义过于关心个东说念主的方向完成情况，过程主义强调团队在已矣方向过程中的协和谐酌量；扫尾主义设定的方向平常相比固定，难以应付外部环境的变化，而过程主义强调天真休养履行过程中的步履，约略更快地反应商场变化。
Hongkongdoll porn videos从扫尾主义阅览理念鼎新为过程主义阅览理念，不仅是阅览用具的变更，更是理念眉目的栽种。它卓越了浅易的扫尾评估，深刻已矣方向的每个要领，强调过程的优化和接续改进，将只关心阅览达成率扫尾，鼎新为专注获取的后果。从专注扫尾变成专注后果，这种理念的升维，不错为企业注入新的活力和竞争力，使企业获取更永恒和可接续的发展。
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三
以优秀诱骗优秀：
招聘理念的鼎新与实践
与绩效和激勉经管一样，招聘亦然企业的刚需和频需。在本书中，咱们深刻探讨并分析了企业招聘难的问题。咱们发现，企业难以招聘到梦想东说念主才的根源在于企业都在追求高孝敬度的东说念主才。
在治理企业招聘难的方面，咱们建议了“甄选”重于“招聘”，“诱骗”重于“甄选”的招聘理念，普通企业在“招聘”东说念主，优秀企业在“甄选”东说念主，不凡企业在“诱骗”东说念主。
当企业经管者发现很难招聘到梦想东说念主选时，常常是因为他们在安靖地“选”东说念主，这与那些给招聘下达量化策画、留心数目的“招”东说念主的企业酿成显然对比。前者专注于寻找实在稳健企业文化和岗亭才智需求的优秀东说念主才，尔后者则更倾向于快速填补职位空白。一字之差，企业的招聘理念判若云泥。因此，企业在招聘过程中应愈加留心“选”东说念主和“诱骗”东说念主，而非只是“招”东说念主。东说念主选对了，企业的诱骗力也就增多了，当一个组织因为领有许多优秀的东说念主才而树立起细致的声誉时，这种声誉会诱骗更多的优秀东说念主才加入。以优秀诱骗优秀说的即是这个意象。
四
东说念主力老本：
流动性、趋优性和稀缺性
在本书中，很狠撸咱们深刻探讨了东说念主力资源和东说念主力老本的问题。将东说念主力赋予老本属性后，便可称之为“东说念主力老本”。“老本”这两个字一下子就将东说念主力资源的蹙迫性栽种了许多。具有金融老本属性的东说念主力老本除了具备雷同金融老本的流动性、趋优性和稀缺性等典型特色外，还具有“劣币闭幕良币”的特色。
比如，一家企业不仅不会因为优秀东说念主才稀缺而诱骗更多的优秀东说念主才的加入，反而会将优秀东说念主才扼杀在外。这是一个东说念主才悖论：在很厚情况下，企业对东说念主才的深爱进程并不投降“物以稀为贵”的逻辑。东说念主才越少的企业越摧毁东说念主才，东说念主才越多的企业反而越深爱东说念主才。
一个木桶的容量不是由最长的木板决定的，而是由最短的木板决定的。这意味着一个系统合座遵循要获取栽种，必须扼杀其最薄弱的要领。要是一个企业领有的优秀东说念主才较少，就无法充分领会这些东说念主才的才智，因为有环境和团队的适度。反之，要是一个企业领有宽敞优秀东说念主才，这些东说念主才会酿成一个庞杂的团队，诱骗更多的优秀东说念主才加入，从而已矣合座水平的栽种。因此，企业应死力于打造高水平的优秀团队，以诱骗更多的优秀东说念主才。
五
公司文化 vs 公司化文化
在《再行绽放东说念主力资源》出书后，咱们收到了许多读者一又友的反馈，他们对书中建议的“企业文化”和“企业化文化”的认识示意了浓厚的趣味，并但愿咱们能进一步探讨这些认识在实践经管中的应用。在书中，咱们深刻筹商了企业文化与企业化文化的鉴识，两者诚然唯有一字之差，多了一个“化”字，却有根蒂的不同。企业文化决定了职工的行为和作风，一朝企业酿成了文化，就需要安靖打造企业化文化，因为后者决定了职工的使命方法。
简而言之，企业化文化是任何想要生活下去的企业都必须掌持和投降的企业计较逻辑。
举例：企业要发展，就必须招聘东说念主才，而在东说念主才招聘过程中，企业必须甄选东说念主才，而不是浅易地找东说念主，要诈欺 BEI（behavior event interview）， 即行为事件口试用具对候选东说念主进行甄选，而不是唯有浅易的口试过程。
在获客销售方面，企业必须投降 LTC（leads to customers，从销售陈迹到付费客户）的获客逻辑，或者 DTC(direct to customers，客户直达 ) 的营销逻辑，善用有限的企业资源，而不是依靠奢侈品资源来诱骗客户。
企业要推出商场可爱的家具，就必须投降 PLC(product lifecycle 家具质命周期 ) 的家具逻辑，通过商场拜谒来了解客户需求，而不是唐突开荒和坐褥企业我方可爱的家具等。
企业要保持里面信息绽放，就要强调以邮件酌量为主，而不所以电话酌量为主，以确保信息的准确性和好意思满性。常用邮件酌量不错培养职工的乙方想维或利他想维，而电话酌量则是相比典型的甲方想维。
非论要计较和经管何种企业，经管者都必须了解“企业化文化”与“企业文化”的不同之处，投降企业发展的逻辑。
六
销售成本理念
vs
劳能源成本理念
在本书中，咱们筹商了激勉和薪酬架构，并建议了销售成本理念和劳能源成本理念对激勉和薪酬联想的影响，以及如安在公司的发展阶段找到最好的均衡点。
基于销售成本理念联想的激勉决策，其阅览方法是竖立个东说念主KPI，阅览用具是个东说念主 KPI 达成率，职工获取的奖励是提成或佣金。而基于劳能源成本理念联想的激勉决策，阅览方法是竖立公司的 KPI 和个东说念主的 KBI，阅览依据是公司的“三费率”（第五章有留心筹商）和职工才智评级（一般通过 A、B、C 不同品级来体现），职工获取的是奖金。
咱们还筹商了提成与奖金的本体鉴识。“提成”与“奖金”是两个不同的认识，然则经管者不时将二者等量都不雅，导致激勉问题大地回春。
提成的联想理念让阅览只关心扫尾，如达成率；奖金的联想理念让阅览更敬重达成方向所带来的后果或价值。要是东说念主东说念主只关心达成率，就很难有能源去创造实在的价值。
本书对这些企业常见的经管问题都进行了分析和筹商，然后提供了了了的治理方法。安靖阅读本书，绽放并掌持这些理念后，服气读者会愈加认可书中提到的经管方法和用具，对使用这些用具充满信心。
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